事情發生到現在，該航空公司的解釋從開始的天氣原因轉化到“存在人為因素、管理存在薄弱環節”。我初步感覺，漏洞主要存在以下幾個方面：
一、              薪酬管理。飛行員認為自己納稅的稅率比總部高出許多，自己是20%～30%的稅負（飛行員每月的小時費不能全額發放，都被扣留幾千元，年終時，才全部退還，但因為集中一次返還，所以稅收標準相應提高到30%），總部是5%。向領導反映問題后沒有得到解決，去年國慶期間飛行員就曾經計劃集體請假。這是這次集體返航事件的導火線。該分公司是某航各下屬分公司中主要盈利公司，但在薪酬分配中，這個分公司的飛行員覺得自己所得薪酬偏低（飛支線的飛行員的小時費低于飛干線和國際航線的，同樣的飛行小時，而且支線的技術難度要高，起降次數要多）。
二、              飛行員難以流動。飛行員辭職時，往往遭到航空公司的“天價索賠”。某地區《飛行員流動管理辦法》中每年1%的流出比例，培訓費用70萬—210萬元的支付標準，幾乎就是“不準流動”的另類說法。現行制度雖然可以幫助航空公司留住飛行員，但卻沒有看到留住的飛行員由于心態消極而潛伏的種種風險。而這種風險，不僅作用于航空公司，也作用于乘客。行業主管部門一面批準成立了不少民營航空公司（成立時沒有自己的飛行員），一面站在國有大型航空公司的立場上抑制飛行員流動，同時踩油門和剎車，政策存在自我矛盾之處。
三、              飛行員培養機制有問題。國外很多航空公司的做法是：想做飛行員的人自己掏錢去學習駕駛技術，拿到執照以后才能去航空公司應聘，然后靠自己的高薪逐漸償還當初對自己的人力資本投資。這樣飛行員跳槽就減少了勞資之間的麻煩。據說南方航空已經開始這樣做了，學費由飛行員自己貸款借錢交。國內大多數航空公司單位出錢培養飛行員的習慣做法需要考慮改變了。
四、              管理溝通存在“腸梗阻”。從報道看，在返航事件之前，一些飛行員與某公司已經矛盾重重，返航事件只不過是矛盾的集中釋放。飛行員多次向領導反映自己利益受損的問題，但是沒有能解決。領導邀請飛行員喝酒、吃飯，雖暫時化解了去年十一的集體請假，但矛盾依然存在。這次某航將分公司兩位主要領導停職，不知對管理溝通的改善有無幫助。溝通需要制度化、人性化，矛盾激化后“揮淚斬馬謖”不是個辦法。
五、              危機管理沒有做好。航班集體返航是一次企業危機事件，某航一上來就宣布是天氣原因，幾天之后又宣布存在人為因素；行業主管部門的調查組已經去了現場之后自己才派出調查組，動作比領導還慢，使自己陷于被動。
工會缺位。從矛盾積聚到善后處理，我們始終沒有見到航空公司工會的蹤影。按道理，飛行員對企業管理有意見，對個人利益有訴求，完全可以通過工會進行博弈，爭取權利，實現訴求，不需要集體返航、折騰旅客。在國外，工會真正代表職工利益，勞動者有訴求，一般都由工會出面。這種經過充分博弈、平衡各種利害關系的談判，既能維護職工的合法權益與訴求，又能維護企業和社會的穩定與和諧。