范某，2004年在一家國有企業辭職后，與某紡織機械修理公司簽訂了勞動合同，合同期限為3年，其中試用期為3個月（自2月12日起至5月11日止）。5月12日，即范某試用期滿后的第一天，公司通知范某進行考核。5月13日，公司作出結論：范某在考核中加工的零件精度不合格，技術水平不夠中級。5月14日，公司決定：由于范某不具備中級車工的技術水平，根據《勞動法》第二十五條“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同”的規定，解除與范某的勞動合同。范某對此不服，認為公司如果以不符合錄用條件為由解除其勞動合同，應在試用期內（即5月11日前）作出決定，現在（5月14日）已經過了試用期，公司無權以“在試用期間被證明不符合錄用條件”為由解除其勞動合同。
    隨后，范某向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。勞動爭議仲裁委員會開庭審理認為，被申訴人某公司在試用期過后，以“職工在試用期間被證明不符合錄用條件”為由解除勞動合同違法，根據國家有關規定，支持范某申訴請求，作出“撤銷被申訴人違法決定”的裁決。
    評析：勞動合同的試用期是指用人單位和勞動者為了相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期，一般適用于初次就業和再次就業的職工。《勞動法》第二十一條規定，勞動合同可以約定試用期。第二十五條第（一）項規定，“試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以單方解除勞動合同”。這項規定實質上包含了兩個條件：一為實質條件，即勞動者不符合用人單位的錄用條件；二為期限條件，即以用人單位與勞動者約定的試用期為限。在試用期間，經證明勞動者不符合錄用條件的，用人單位就可以隨時解除勞動合同，且不需支付經濟補償金。若超過了試用期，除 《勞動法》第二十五條第（二）、（三）、（四）項規定的情形外，用人單位須具備一定條件，按一定程序才能單方面解除勞動合同，并按規定給予經濟補償金。
    在本案中，公司與范某約定了試用期，公司是在試用期滿后的第一天對范某進行考核，考核結果是在試用期滿后的第二天得出的，而解除勞動合同的決定在試用期滿后第三天做出。因此，用人單位解除勞動合同的行為不符合勞動法的規定，不能發生解除勞動合同的效力。這種規定在勞動保障行政部門有關政策文件中也有具體規定。1995年原勞動部辦公廳 《對<關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示>的復函》（勞辦發 【1995】16號）規定，對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業不能以適用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。(李信平律師事務所供稿)