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圖書內容簡介

有個詞叫“先睹為快”，可以用來描述我拿到這本書的手稿時的心情。
高興，激動， 自豪。這是我拿到這本書的初稿時的感受。
高興的是終于有了一本把人力資源管理與勞動關系真正結合起來的書了，這在國內可以算是領先的作品了。就我所了解， 目前國內的人力資源管理教科書或操作導向的“雜談”類的書，基本都是免談或少談勞動關系的內容，最多有一兩章單獨介紹一下勞動法或勞動關系的內容，包括我自己編寫的人力資源管理教科書。勞動關系的教材也很少從人力資源管理的角度去分析和討論。也就是說基本上屬于“各唱各的調”。因此，翟繼滿的這本書可以說是填補了國內的一個空白。
激動的是這樣一本引領潮流的書出自人力資源管理和勞動關系實踐者的手中，說明我們國家的人力資源管理專業(yè)人員的素質確實在提高，他們不僅投身于實踐，同時也在進行理性的思考和知識的提煉。這種實踐與思考的結合，是提升自身資質的重要手段和途徑。這是對國內傳統(tǒng)的管理教育的挑戰(zhàn)，也是對人力資源管理和勞動關系教學和研究人員的挑戰(zhàn)。
繼滿是我的學生，看到自己學生的成就，我自然充滿了驕傲和自豪。與繼滿的認識是在人大勞動人事學院上海研究生班上。6年前，他在課堂上的熱情參與、踴躍發(fā)言、有見地的觀點和豐富的實踐經驗引起了我的關注。隨后的深入討論和交流乃至業(yè)務上的合作，使我們有了更深入地交往的機會。我對繼滿的為人熱情、助人為樂、善于思考、勇于實踐的特征很是欣賞。
西方的人力資源管理，誕生于勞動關系和產業(yè)關系，換言之，是勞動關系的不斷升級、改建，最終形成了人力資源管理。而我國的人力資源管理與勞動關系的發(fā)展，走的是與歐洲和北美完全不同的兩條路。
國內的人力資源管理與勞動關系，分屬于兩個不同的學科，各自是通過不同的渠道發(fā)展起來的。勞動關系(產業(yè)關系)一直是在勞動經濟學課下的一個分支，中國人民大學勞動人事學院是我國最早進行勞動關系教學和研究的機構。由于歷史的原因和體制的原因，當時的勞動關系問題并不突出，一直到進入新世紀，企業(yè)運行的內外部環(huán)境都發(fā)生了變化，勞動關系問題也變得越來越突出了。與此同時，我國的人力資源管理專業(yè)和學科是從企業(yè)管理的角度誕生和發(fā)展起來的。人大勞動人事學院在1992年設立了人力資源管理專業(yè)，可謂開本領域的先河。隨后的研究和發(fā)展更是推動了國內學術和實踐領域內對人力資源管理的認可和重視，一直到1998年教育部正式批準人力資源管理作為本科專業(yè)。我自己在10年前曾對人力資源管理闡述說：我國的人力資源管理應當一直是以調動員工積極性、優(yōu)化管理制度、提升企業(yè)績效、促進員工成長為目的。現(xiàn)在的形勢很好地證明了這一點。所以，我國的人力資源管理，盡管是從為管理者服務的角度成長起來的，盡管隸屬于工商管理學科，但從來沒有忽視保護員工利益一一恰恰相反，如何有效地把員工利益和企業(yè)利益有機結合起來，是我國人力資源管理(至少是大部分人力資源管理)研究者和實踐者一直在為之奮斗的目標。
繼滿的這本書，是結合2008年1月開始實行的《勞動合同法》，圍繞國內出現(xiàn)的各種爭論和誤解等現(xiàn)象，從勞動關系和勞動合同法的視角來分析和解釋企業(yè)的人力資源管理活動。作者以自己近十年的企業(yè)實踐經歷為基礎，結合他所了解的國內實踐領域的各種信息，通過自己的分析和思考，以對話的形式，為讀者提供了如何有效運用《勞動合同法》來促進和提升企業(yè)人力資源管理水平的思路和途徑，以及在某些環(huán)節(jié)上的具體操作方法，難能可貴，不可多得。
人力資源管理，作為組織管理的重要構成部分，首先必須建立在員工和企業(yè)(雇員和雇主)平等關系的基礎上(也就是勞動關系)。這種平等關系的建立，在很大程度上依賴于法律的制約和調節(jié)作用。因此，切合實際的勞動法律和規(guī)范，是人力資源管理的必要基礎和前提條件。但我個人一直認為： 由于中國社會的歷史和文化特點，中國的問題不能完全依靠法律來解決。中國社會只有“五倫”關系，勞動關系(雇員與雇主的關系)在中國是一種全新的社會關系。如何協(xié)調這種社會關系，我們還需要不斷探索。在一個人情大子法理的社會里，從切實可行的角度來看，完全以法律調節(jié)企業(yè)與員工的關系不可能一步到位。如何有效運用勞動法和勞動合同法來優(yōu)化員工管理，來推動人力資源管理更加科學化和合法化，這是本書可能為讀者提供的值得的關注的第一個答案。
如何正確理解勞動合同法與人力資源管理的關系，如何理解人力資源管理受制約于勞動合同法乃至勞動法，如何理解勞動法與勞動合同法必須體現(xiàn)人力資源管理的科學程序和方法，這是本書可能為讀者提供的值得關注的第二個答案。
也許我們不見得完全贊同作者在書中的所有判斷、觀點和處理方法，但這并不影響本書在思路和內容方面的創(chuàng)新性。任何新事物都難免存在不足和缺陷，但這不影響其社會意義和價值。
十分巧合的是，寫下這段話的時候，我正在隸屬于美國聯(lián)邦政府的加勒比海島國波多黎各中美州大學商學院講課和進行學術交流。在這里結識的一個勞動法律師，與我進行了兩天的對話，在過去的-Z年中，他處理了500多件企業(yè)的勞動爭議案件!一個島國尚且如此重視法律的作用。在我們的中國，作為人力資源管理的研究者以及實踐者，任重而道遠但又責無旁貸。
故此，這是一本值得人力資源管理和勞動關系領域里研究、實踐和學習的同行認真閱讀的書。
是為序。
中國人民大學人力資源開發(fā)與評價中心主任教授 孫健敏
2008年6月4日
于波多黎各

圖書目錄

第一章 第三只眼睛看《勞動合同法》 ／1
第一節(jié) 《勞動合同法》與人力資源管理 ／1
第二節(jié) 規(guī)避法律風險還是規(guī)避法律 ／7
第三節(jié) 一個人力資源管理者眼中的《勞動合同法》 ／8
第四節(jié) 新人力：模糊人力資源管理 ／15
第二章 律師難解員工關系難題 ／20
第一節(jié) 員工關系與相關的基本概念 ／20
第二節(jié) 為什么一般律師難解員工關系難題 ／29
第三章 企業(yè)勞動規(guī)章制度 ／35
第一節(jié) 看案例提問題 ／35
第二節(jié) 企業(yè)勞動規(guī)章制度效力和內容 ／37
第三節(jié) 核心法條及立法本意 ／43
第四節(jié) 挑戰(zhàn)以及常見誤區(qū) ／<4
第五節(jié) 實操對策 ／48
附表3—1 文件修改審批單 ／52
附表3—2 討論會議簽到表 ／53
附表3—3 規(guī)章制度重大事項意見建議表 ／54
附表3—4 規(guī)章制度重大事項意見建議反饋表 ／55
附表3—5 規(guī)章制度重大事項協(xié)商確定會議紀要 ／56
附表3—6 規(guī)章制度溝通認知評估表 ／57
附表3—7 規(guī)章討論溝通確認表 ／59
第四章 招聘管理／60
第一節(jié) 看案例提問題 ／60
第二節(jié) 招聘管理的內容及實施流程 ／61
第三節(jié) 核心法條及立法本意 ／7l
第四節(jié) 挑戰(zhàn)以及常見誤區(qū) ／72
第五節(jié) 實操對策 ／77
附表4—1 海氏職位評價系統(tǒng)付酬因素描述 ／86
附表4—2 海氏職位評價指導圖表之一一一技能水平 ／87
附表4—3 海氏職位評價指導圖表之二一一解決問題的能力 ／88
附表4—4 海氏職位評價指導圖表之三一一承擔的職務責任 ／89
附表4—5 員工信息登記表／95
第五章 勞動合同管理 ／95
第一節(jié) 看案例提問題 ／95
第二節(jié) 勞動合同的批判性思考 ／96
第三節(jié) 核心法條及立法本意 ／103
第四節(jié) 企業(yè)用工成本的影響分析 ／118
第五節(jié) 挑戰(zhàn)以及常見誤區(qū) ／123
第六節(jié) 實操對策 ／132
附表5—1 溝通記錄表 ／156
附表5—2 崗位調整確認單 ／157
第六章 績效管理／158
第一節(jié) 看案例提問題 ／158
第二節(jié) 績效管理的內容及常見技術 ／161
第三節(jié) 核心法條及立法本意 ／171
第四節(jié) 挑戰(zhàn)以及常見誤區(qū) ／176
第五節(jié) 實操對策 ／179
附表6—1 績效目標設定表／186
附表6—2 績效目標變更確認表／187
附表6—3 績效評估人員確認表／188
第七章 薪酬管理和留才戰(zhàn)略 ／189
第一節(jié) 看案例提問題 ／189
第二節(jié) 薪酬管理的內容及常見技術 ／191
第三節(jié) 核心法條及立法本意 ／211
第四節(jié) 挑戰(zhàn)以及常見誤區(qū) ／218
第五節(jié) 實操對策 ／220
第八章 離職管理／238
第一節(jié) 看案例提問題 ／238
第二節(jié) 核心法條及立法本意 ／239
第三節(jié) 挑戰(zhàn)以及常見誤區(qū) ／243
第四節(jié) 實操對策 ／245
附表8—1 離職通知單 ／252
附表8—2 離職人員工作移交清冊 ／253
附表8—3 離職周轉告知書 ／254
第九章 解惑：勞動合同法105問 ／255
附錄
中華人民共和國勞動法 ／291
(1994年7月5曰)
中華人民共和國勞動合同法 ／302
(2007年6月29日)
參考文獻 ／316
后 記／323